Cu doua luni inainte ca Directiva UE privind transparenta salariala sa intre in vigoare, pe 7 iunie 2026, multe companii din Romania par sa nu fie pregatite pentru noile obligatii. Un studiu realizat de platforma Mirro arata ca 75% dintre firme risca sa nu respecte cerintele europene, iar in 9 din 10 organizatii nu exista, in acest moment, o explicatie clara pentru diferentele salariale dintre angajatii aflati pe posturi similare.
Ce arata datele despre gradul real de pregatire
Desi tema transparentei salariale este tot mai prezenta in spatiul public, nivelul de pregatire operationala ramane redus. Cercetarea realizata pe baza datelor colectate de la 150 de companii din mai multe industrii, active pe piata locala, indica un decalaj clar intre constientizarea subiectului si capacitatea concreta de aplicare.
Doar un sfert dintre companii spun ca inteleg clar implicatiile Directivei. Restul au un nivel scazut de intelegere operationala, ceea ce inseamna ca stiu, in linii mari, ca urmeaza schimbari, dar nu au inca procesele, datele sau structurile interne necesare pentru a demonstra ca respecta noile reguli.
Aceasta diferenta dintre intentie si aplicare este importanta, pentru ca Directiva nu se rezuma la o simpla declaratie de principiu. Ea cere companiilor sa poata justifica, cu argumente obiective si neutre din perspectiva genului, diferentele de remunerare dintre angajati care ocupa roluri comparabile.
Unde apar cele mai mari vulnerabilitati
Una dintre principalele probleme este lipsa unei responsabilitati clare in interiorul organizatiilor. Aproape jumatate dintre companii, mai exact 49%, spun ca nu au desemnat un responsabil pentru implementarea cerintelor legate de transparenta salariala.
In acelasi timp, 60% dintre firme nu au structuri salariale bine definite. In practica, acest lucru inseamna ca multe organizatii nu au o baza suficient de clara pentru a compara rolurile intre ele si pentru a analiza daca remunerarea este echitabila.
Aici apare si cea mai sensibila concluzie a studiului: in Romania, 9 din 10 organizatii nu pot explica de ce exista diferente salariale intre angajati aflati pe posturi similare. Nu este vorba doar despre lipsa unor rapoarte, ci despre imposibilitatea de a sustine acele diferente prin criterii obiective, asa cum cere legislatia europeana.
Ce schimba, in mod concret, Directiva UE
Noile reguli europene nu cer doar o mai mare vizibilitate asupra salariilor, ci si o justificare clara a diferentelor de plata. Cu alte cuvinte, companiile trebuie sa poata arata de ce doua persoane aflate pe roluri similare sunt platite diferit si sa demonstreze ca motivele nu tin de criterii discriminatorii.
Aceasta obligatie schimba modul in care firmele isi organizeaza datele interne, politicile de salarizare si procesele de evaluare. Nu mai este suficient ca diferentele sa existe si sa fie tolerate in practica. Ele trebuie documentate, explicate si sustinute prin criterii clare, precum performanta sau compatibilitatea cu rolul.
Pentru companiile care nu au o infrastructura interna coerenta, acest pas poate deveni dificil intr-un timp atat de scurt.
Ce riscuri apar pentru firmele care intarzie
Miza nu este doar una administrativa. Studiul atrage atentia ca lipsa unui sistem care sa lege datele, procesele si deciziile poate duce nu doar la intarzieri, ci la neconformitate efectiva.
Directiva UE prevede sanctiuni pentru companiile care nu respecta noile obligatii. Acestea pot include amenzi, dar si plata unor despagubiri catre angajatii afectati. In aceste conditii, transparenta salariala nu mai este doar o tema de resurse umane, ci o problema cu impact direct asupra riscului de business.
Mirro, platforma care a realizat cercetarea, este specializata in colectarea, agregarea, interpretarea, monitorizarea si raportarea continua a datelor privind echitatea salariala si diferentele de remunerare intre femei si barbati. Mesajul care reiese din studiu este clar: pana la termenul-limita din 7 iunie 2026, companiile vor trebui sa treaca rapid de la intentii si discutii generale la dovezi concrete si procese functionale.