Recrutarea si plasarea candidatilor in echipele potrivite reprezinta o provocare semnificativa pentru departamentele de Resurse Umane din organizatii. In special, omogenitatea comportamentala poate fi un aspect important pentru succesul echipei, dar si pentru potentialul de conflict si productivitate.
Iata cateva din provocarile implicate in acest proces:
1. Varietatea abilitatilor si personalitatilor candidatilor: Recrutarea presupune atragerea de candidati cu abilitati si experiente variate, care aduc cu ei o diversitate de puncte de vedere si moduri de abordare a problemelor. Aceasta #diversitate este adesea valoroasa, dar poate crea dificultati in asigurarea omogenitatii comportamentale.
2. Identificarea candidatilor potriviti din punct de vedere comportamental: Pentru a plasa candidatii in echipe cu omogenitate comportamentala, este important sa se identifice si sa se evalueze caracteristicile comportamentale ale fiecarui candidat. Acest lucru poate fi dificil, deoarece comportamentul este deseori subiectiv si se poate schimba in functie de context.
3. Riscul de bias in selectie: Exista riscul ca profesionistii in recrutare sa favorizeze candidatii care par a se potrivi cu comportamentul dominant al echipei actuale. Aceasta poate duce la lipsa de diversitate si la stagnare in gandire in cadrul organizatiei.
4. Comunicarea si colaborarea in echipa: Echipele prea omogene din punct de vedere comportamental pot avea dificultati in comunicare si colaborare. De exemplu, o echipa formata exclusiv din persoane foarte analitice si orientate catre detalii poate avea probleme in generarea de idei inovatoare sau in luarea de decizii rapide.
5. Echilibrul intre omogenitate si diversitate: Gestionarea omogenitatii comportamentale trebuie sa aiba in vedere si necesitatea diversitatii. O echipa prea omogena poate deveni stagnanta si neproductiva. Este important sa se gaseasca un echilibru intre omogenitate si diversitate pentru a promova o cultura de lucru sanatoasa si eficienta.
6. Evaluarea continua a echipei: Recrutarea si plasarea candidatilor in echipe potrivite nu se opresc odata ce candidatii sunt angajati. Este esentiala evaluarea continua a echipei si a comportamentului acesteia pentru a identifica eventualele probleme si pentru a face ajustari in consecinta.
7. Dezvoltarea continua a angajatilor: Organizatiile trebuie sa ofere oportunitati de dezvoltare a abilitatilor comportamentale ale angajatilor, pentru a incuraja adaptabilitatea si cresterea personala.
Ce este metoda #STAR si cum vine in ajutorul organizatiilor?
Desi nu a fost creata in mod special pentru zona de resurse umane, Metoda STAR, ajuta oamenii de resurse umane sa evalueze mai eficient si mai rapid competentele de soft skills si abilitatile angajatilor, atat in timpul procesului de recrutare, cat si in gestionarea performantei acestora.
Metoda STAR te ajuta, in 30 de secunde, sa intelegi atat tipul de comportament cat si zona de soft skills a candidatilor in cadrul unui proces de recrutare sau echipelor intr-o organizatie.
Asa cum spuneam mai sus, varietatea personalitatilor oamenilor aduce provocare in activitatea de resurse umane, iar folosind metoda STAR comunicarea devine mai usoara, mesajul ajunge mult mai concentrat la interlocutor, gestionarea conflictelor devine mai usoara, iar cultura organizationala se imbunatateste si echipele se omogenizeaza mult mai repede.
In cartea “De vorba cu toti prostii” Mihai Stanca abordeaza subiectul interactiunilor umane si al comunicarii intr-un stil inteligent si ironic. Continutul cartii exploreaza cum ne raportam la ceilalti, cum judecam si cum gestionam relatiile cu oamenii din jurul nostru. Cartea este o analiza profunda si, in acelasi timp, amuzanta a comportamentului uman si a perceptiei noastre asupra celorlalti.
Mihai Stanca, subliniaza, in cartea “De vorba cu toti prostii” , importanta ascultarii, a intelegerii si a acceptarii diversitatii de opinii. El demonstreaza ca, uneori, reactiile noastre negative la persoanele pe care le consideram „prosti” ar putea avea mai mult de-a face cu propria noastra inflexibilitate sau aroganta.
Metoda STAR vine la pachet cu aceasta carte si aduce plus valoare prin identificarea rapida a tipului de comportament. Aceasta constientizare rapida ne ajuta sa ne pozitionam astfel incat sa obtinem ce este cel mai bine atat pentru organizatie cat si pentru echipele din cadrul acesteia.
In concluzie, recrutarea si plasarea candidatilor in echipele potrivite din punct de vedere comportamental reprezinta o provocare complexa in domeniul Resurselor Umane. Gestionarea omogenitatii si diversitatii comportamentale necesita abordari echilibrate si o intelegere profunda a nevoilor organizatiei si ale echipei. O atentie adecvata acordata acestui proces prin metoda STAR poate contribui la crearea unui mediu de lucru armonios si eficient.
Te-am facut curios? Daca da, hai si tu alaturi de noi, in data de 3 noiembrie, la Conferinta Human Capital – powered by HR Up GROUP, unde vom vorbi despre cum si cand folosim metoda STAR.
Printre vorbitorii celei de-a doua editii se mai numara Andreea Vasilescu – Managing Partner Premier Catering and Events, Laura Rizea – Sales Manager Delicatera, Daniel Ene – Growth Hacker & Partner at Limitless Agency, Gabriel Sidor – Automation Enablement & Solution Manager la UiPath, Iulia Zamfir – Group HR Manager at One United Properties, Dr. Lorelei Nassar – DMD, MD, CEO Clinica de Implantologie Dr. Nassar, Oana Pascu – Founder at Complice.ro, Cosmin Tronaru – Co-Founder MentorSeeds Blockchain, NFTs & Mataverse Early Adopter, Carmen Bucur – manager vanzari, Elena Bita – Human Resources and EHS Director, Multinational Company si Dana Dobrescu, Corporate & Government Affairs Manager South Central Europe.
Mihai Stanca va prezenta metoda STAR si aveti oportunitatea de a calibra noile cunostinte alaturi de el si echipa sa!
Detalii si pe www.hrup.ro.